La reforma laboral supuso importantes cambios en las distintas modalidades de los contratos de trabajo que hay en España. Entender estas variaciones y qué implican en cada caso es imprescindible tanto para los empleados, como para quienes gestionan la empresa.
Por eso, hoy queremos aprovechar para hacer un repaso y analizar qué tipos de contrato existen en la actualidad, sus características y cuál es el más adecuado en función de la persona y la situación.
Un contrato de trabajo es un acuerdo legal y vinculante entre un empleador y un trabajador/a en el que se establecen las condiciones bajo las cuales el trabajador presta sus servicios a cambio de una recompensa.
Ya sea verbal o por escrito, este acuerdo crea una relación laboral entre ambas partes y conlleva derechos y obligaciones mutuas.
Consentimiento: Ambas partes deben estar de acuerdo con las condiciones del contrato. Este consentimiento debe ser libre y voluntario.
Objeto del contrato: La prestación de servicios por parte del trabajador a cambio de una remuneración por parte del empleador.
Subordinación y dependencia: El trabajador está bajo la dirección del empleador, siguiendo sus instrucciones y cumpliendo con las normas de la empresa.
Un contrato puede variar su contenido en función de la situación y sus características. Pero siempre deberán cumplir con unos datos mínimos. Estos son:
Identificación de las partes: Datos personales del empleador y del trabajador.
Descripción del puesto de trabajo: Funciones y tareas que realizará el empleado.
Duración del contrato: Puede ser indefinido o temporal, especificando la duración en este último caso.
Jornada laboral: Horas de trabajo diarias y semanales, así como distribución de la jornada.
Salario: Importe del salario base y cualquier complemento, así como la periodicidad del pago.
Periodo de prueba: Si se acuerda uno, su duración.
Vacaciones y permisos: Días de vacaciones y otros permisos a los que tiene derecho el trabajador.
Convenio colectivo aplicable: En caso de que exista un convenio colectivo que regule las condiciones laborales del sector o la empresa.
En España, la firma de un contrato de trabajo puede realizarse por las siguientes personas o entidades:
Puede ser una persona física o jurídica.
En el caso de una persona física, un individuo contrata a un trabajador para realizar una labor a título personal. Este puede ser un autónomo o un particular que necesite contratar a alguien, por ejemplo, para el servicio doméstico.
Si es una persona jurídica, en este caso pueden firmar un contrato empresas, sociedades mercantiles, asociaciones, fundaciones y otras entidades con personalidad jurídica propia. Aquí, la firma del contrato debe realizarla el representante legal de la entidad, como el administrador, directora general, gerente, o cualquier persona con poder notarial para actuar en nombre de la empresa.
Cualquier persona mayor de 18 años puede firmar un contrato de trabajo. También pueden hacerlo los menores emancipados y los mayores de 16 años con la autorización de sus padres o tutores, o si viven de forma independiente con el consentimiento de estos.
Por su parte, los ciudadanos extranjeros pueden firmar un contrato de trabajo en España, siempre y cuando cumplan con los requisitos legales para trabajar en el país, como disponer de permiso de trabajo y residencia.
A la hora de firmar el contrato, es necesario prestar atención a los siguientes aspectos:
Identificación: Ambas partes deben identificarse correctamente en el contrato, proporcionando datos personales completos, como nombre, DNI/NIE, dirección, y datos de contacto.
Firma del contrato: Debe ser firmado por ambas partes, el empleador (o su representante legal) y el trabajador. La firma puede ser física en papel o digital si se utiliza un sistema de firma electrónica reconocido.
Comunicación a la Seguridad Social: Una vez firmado el contrato, el empleador debe comunicar el alta del trabajador a la Seguridad Social antes de que comience a trabajar. Esto es esencial para que el trabajador esté cubierto por el sistema de seguridad social español y tenga acceso a sus derechos laborales y sociales.
Uno de los cambios más importantes de la Reforma Laboral de 2022 fue la eliminación del contrato por obra y servicio. De este modo, actualmente en España existen cuatro tipos de contratos oficiales:
Contrato indefinido
Contrato fijo-discontinuo
Contrato de duración determinada
Contrato de formación
Veamos cada uno de ellos.
El contrato indefinido es un tipo de contrato de trabajo que no tiene una fecha de finalización determinada, lo que proporciona una mayor estabilidad y seguridad laboral tanto para el trabajador como para el empleador.
Debido a esa estabilidad, es el tipo de contrato más apreciado y, por eso, el que intenta fomentar la legislación española.
Duración: No tiene una fecha de finalización establecida, lo que implica que la relación laboral se mantiene en el tiempo mientras ambas partes estén de acuerdo y no se produzca un despido o una baja voluntaria.
Derechos y beneficios:
Indemnización por despido: En caso de despido improcedente, el trabajador tiene derecho a una indemnización económica mayor que en otros tipos de contratos.
Prestaciones por desempleo: El trabajador acumula derechos para prestaciones por desempleo en caso de que la relación laboral termine.
Acceso a beneficios sociales: El trabajador tiene derecho a vacaciones pagadas, permisos retribuidos, y otros beneficios establecidos por la legislación laboral y los convenios colectivos.
Formalización: Puede ser verbal o escrito, aunque la forma escrita es la más común para evitar malentendidos y asegurar el cumplimiento de las condiciones acordadas.
Período de prueba: Es común que este tipo de contratos incluyan un período de prueba, cuya duración varía según el convenio colectivo aplicable. Generalmente no excede de seis meses para técnicos titulados y de dos meses para otros trabajadores.
Causas de terminación: El contrato indefinido puede terminar por:
Despido: Por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) o disciplinarias, siempre que sean justificadas.
Baja voluntaria: El trabajador o trabajadora decide finalizar la relación laboral, debiendo comunicarlo con el preaviso establecido en el convenio colectivo o en el contrato.
Mutuo acuerdo: Ambas partes acuerdan finalizar el contrato.
Jubilación, incapacidad, o fallecimiento del trabajador.
Este es el que se utiliza para actividades que, aunque sean permanentes y estables en la empresa, se desarrollan de manera intermitente o en períodos determinados del año. Es particularmente común en sectores con actividad estacional o cíclica, como el turismo, la agricultura, la educación, o ciertos servicios.
Duración y periodicidad: No tiene una duración definida, ya que la relación laboral se mantiene a lo largo del tiempo, pero con períodos de inactividad entre los ciclos de trabajo. Así, la duración de cada ciclo de trabajo variará según las necesidades de la empresa y el tipo de actividad.
Llamamiento al trabajo: El empleador tiene la obligación de llamar al trabajador cada vez que se inicie un nuevo período de actividad, siguiendo un orden y criterios preestablecidos, generalmente descritos en el convenio colectivo. Además, el trabajador debe ser informado con antelación suficiente antes del inicio de cada ciclo de trabajo.
Derechos laborales:
Periodo de actividad: Durante los períodos de actividad, el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que cualquier otro trabajador, incluyendo salario, vacaciones, permisos retribuidos, y cotización a la Seguridad Social.
Periodo de inactividad: Cuando el trabajador no presta servicios ni recibe salario, pero sigue vinculado a la empresa, tendrá derecho a prestaciones por desempleo.
Formalización: El contrato debe formalizarse por escrito, especificando claramente la naturaleza del trabajo, la duración estimada de la actividad, y los criterios para el llamamiento.
Indemnización y despido: Si el empleador no llama al trabajador cuando corresponde, se considera un despido improcedente, con derecho a la correspondiente indemnización. También el trabajador tendrá derecho a indemnización por despido en los mismos términos que en los contratos indefinidos si se produce un despido improcedente o por causas objetivas.
Compatibilidad con otros contratos: Durante los períodos de inactividad, el trabajador puede realizar otros trabajos compatibles con las condiciones de su contrato fijo-discontinuo, siempre y cuando no exista un conflicto de intereses o limitaciones establecidas en su contrato.
Cotización y Seguridad Social: Los períodos de actividad cotizan a la Seguridad Social, acumulando derechos para jubilación, incapacidad, desempleo, etc. Por su parte, los períodos de inactividad sirven para calcular las prestaciones por desempleo, siempre que se cumplan los requisitos establecidos.
Este es el contrato temporal, en el que se establece una fecha de finalización desde el inicio, y está destinado a cubrir necesidades temporales de la empresa. Dada sus características, los contratos temporales están regulados para evitar abusos y asegurar que solo se utilice en situaciones justificadas.
Motivos de utilización:
Por circunstancias de la producción: Para cubrir incrementos temporales e imprevisibles de la actividad de la empresa o situaciones ocasionales que requieren más mano de obra.
Por sustitución de trabajadores: Para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo, como en casos de baja por enfermedad, maternidad, paternidad, excedencias, etc.
Duración: La duración máxima del contrato depende del motivo que lo justifica y puede variar según lo establecido en el convenio colectivo aplicable. En cualquier caso, no puede extenderse más de 6 meses, ampliables a 12 según dicho convenio. Independientemente del tiempo del contrato, este debe especificarse claramente desde el inicio.
Formalización: A diferencia de otros contratos, el de duración determinada sí o sí debe formalizarse por escrito, especificando el motivo que justifica la temporalidad, la duración prevista y las condiciones laborales. En caso contrario, se considerará indefinido.
Derechos laborales: Los trabajadores con contrato de duración determinada tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores con contrato indefinido, en términos de salario, jornada laboral, vacaciones, y protección social. Igualmente, tendrán derecho a recibir una indemnización a su finalización equivalente a 12 días de salario por año trabajado, salvo en contratos de interinidad y otros casos específicos.
Conversión a indefinido: Si se supera la duración máxima permitida o se encadenan contratos temporales sin causa justificada, pasará a ser indefinido.
Eventos o campañas específicas: Cuando se contrata personal adicional para una campaña de ventas, como la de Navidad o un evento temporal.
Proyectos específicos: Para proyectos concretos con inicio y fin definidos.
Cobertura de ausencias: Por ejemplo, para contratar a un sustituto/a durante la baja por maternidad o paternidad.
Existen dos tipos principales de contratos formativos: el contrato de formación en alternancia y el contrato para la obtención de la práctica profesional.
Veamos en detalle cada uno de ellos:
El contrato de formación en alternancia combina la actividad laboral retribuida con la formación teórica y práctica necesaria para el desarrollo de una cualificación profesional.
Está destinada a jóvenes entre 16 y 25 años (ampliable a 30 años si la tasa de desempleo es elevada) que carezcan de una cualificación profesional reconocida.
En cuanto a su duración, el mínimo es de 1 año, y el máximo de 3 años, aunque los convenios pueden establecer diferentes duraciones dentro de esos límites.
Respecto a la jornada laboral, esta se reparte entre el tiempo de trabajo y el de formación. Así, durante el primer año, el tiempo de trabajo efectivo no puede exceder el 75% de la jornada máxima legal. A partir del segundo año, este tiempo puede aumentar hasta el 85%.
Ojo, no hay que confundir este contrato con los convenios de prácticas de las instituciones educativas. En este caso, los contratos de formación en alternancia sí están retribuidos, y lo harán en proporción al tiempo de trabajo efectivo y acorde con lo fijado en el convenio colectivo aplicable. Dicha retribución nunca puede ser inferior al salario mínimo interprofesional.
Además, las personas bajo este tipo de contrato tienen los mismos derechos y protección social que el resto de trabajadores.
Similar al que acabamos de ver, la principal diferencia es que este contrato está destinado a personas que ya han acabado sus estudios.
En concreto, personas que han obtenido un título universitario, de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, dentro de los tres años (máximo cinco para personas con discapacidad) siguientes a la finalización de formación académica.
Otra de las diferencias es su duración, la cual es de mínimo 6 meses y máxima de 1 año; y puede ser a tiempo completo o parcial.
De igual modo, este contrato también es retribuido con lo establecido en el convenio colectivo y en ningún caso, inferior al SMI. También se mantienen los mismos derechos y protección social que en el resto de contratos, incluyendo derecho a cotización para la jubilación y otras prestaciones.
Además, al finalizar, los empleados bajo este contrato (y el de alternancia también) tienen la opción de pasar a indefinidos, con posibles incentivos y bonificaciones para el empleador.
Característica | Formación en Alternancia | Obtención de la Práctica Profesional |
Objetivo | Combinar trabajo y formación teórica/práctica | Adquirir experiencia profesional post-estudios |
Destinatarios | Jóvenes sin cualificación profesional | Titulados recientes (3-5 años) |
Duración | 1 a 3 años | 6 meses a 1 año |
Jornada | Tiempo de trabajo y formación (75%-85% trabajo) | Tiempo completo o parcial |
Formación | Formación teórica vinculada al trabajo | Aplicación práctica de conocimientos adquiridos |
Retribución | Proporcional al tiempo de trabajo, mínimo SMI proporcional | Según convenio, mínimo SMI proporcional |
Derechos y Protección Social | Iguales a cualquier trabajador | Iguales a cualquier trabajador |
Determinar el "mejor" tipo de contrato depende de varios factores, incluidos los objetivos de la empresa, la naturaleza del trabajo y las necesidades del trabajador.
A continuación vamos a detallar los pros y contras de los principales tipos de contratos laborales en España para ayudarte a evaluar cuál podría ser más adecuado en diferentes situaciones:
Pros:
Estabilidad laboral: Proporciona seguridad tanto al trabajador como a la empresa.
Mayor compromiso: Los trabajadores suelen estar más motivados y comprometidos.
Beneficios: Acceso completo a beneficios sociales, vacaciones, y derechos laborales.
Contras:
Mayor coste en caso de despido: Las indemnizaciones por despido son más altas que en contratos temporales.
Menos flexibilidad: Puede ser más difícil ajustar la plantilla a fluctuaciones de la demanda.
Pros:
Adecuado para trabajos estacionales: Ideal para sectores con actividad intermitente o estacional.
Derechos similares a indefinidos: Ofrece estabilidad laboral durante los períodos de actividad.
Contras:
Incertidumbre en períodos de inactividad: El trabajador puede tener incertidumbre económica durante los períodos de inactividad.
Gestión administrativa: Requiere una buena planificación y gestión del llamamiento de los trabajadores.
Pros:
Flexibilidad: Permite a las empresas ajustar su plantilla según necesidades temporales.
Menores costes de despido: Las indemnizaciones suelen ser más bajas que en contratos indefinidos.
Contras:
Menor estabilidad para el trabajador: Puede generar inseguridad y menor compromiso.
Limitaciones legales: Existen restricciones en cuanto a la duración y renovación de estos contratos.
Pros:
Formación y trabajo: Permite combinar formación teórica y práctica, mejorando la cualificación del trabajador.
Incentivos fiscales: Las empresas pueden beneficiarse de reducciones y bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social.
Contras:
Limitado a jóvenes: Solo aplicable a jóvenes sin cualificación profesional.
Duración y requisitos específicos: La gestión administrativa puede ser más compleja.
Pros:
Experiencia profesional: Facilita la inserción laboral de titulados recientes.
Bonificaciones para la empresa: Posibles reducciones en las cotizaciones a la Seguridad Social.
Contras:
Duración limitada: Solo dura entre 6 meses y 1 año.
Restricciones de elegibilidad: Solo para titulados recientes.
Para empresas que buscan estabilidad y compromiso a largo plazo: El contrato indefinido es generalmente la mejor opción.
Para trabajos estacionales o intermitentes: El contrato fijo-discontinuo ofrece una buena solución.
Para necesidades temporales específicas: El contrato de duración determinada proporciona flexibilidad.
Para formar a jóvenes y mejorar su empleabilidad: Los contratos de formación en alternancia y para la obtención de la práctica profesional son ideales.
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